社会人としての強みと弱み：引継力と指導力 - ＦＩＲＥを目指すティフェのブログ

お疲れ様です！
ティフェです！

お久しぶりの更新となってしまい、申し訳ありません(´;ω;｀)
お盆開けると仕事も残業が多くなり、土日は子どもの習い事につきっきりになるなどで時間が取れない(;^_^A
な～んて休日の夜はパートナーと晩酌して酔っぱらって眠くなっちゃくからなんですけどねｗ

社会人としての強みと弱み
私の強み：丁寧に自分の経験を引き継ぐ
私の弱み：実際に指導した経験がない
まとめ

社会人としての強みと弱み

さて、今回は私の社会人としての強みと弱み、それを仕事にどう活かしているかについてです。
私は一応社会人として１５年以上お仕事をしていて、これまで何度も部署異動を経験してきました。

お仕事の種類や自営業の方などはあまり「異動」ということは縁遠いかもしれませんが、異動ではなく転勤なども含め、今回はざっくり「今自分が働いている環境が変わること」って考えてもらえればいいかなと思います。

突然ですが、皆さん異動や転勤って不安じゃないですか？
ちなみに、私は滅法弱いです(-_-;)
だって、新しい環境って今まで常識だったことが急に非常識になったり、何の書類がどこにしまってあるかもわからないし、同僚は初めましてこんにちはの人ばっかで話しかけにくいし～(´Д⊂ヽ

でも、私も就職したてのことはこんなことなかったんですよ？
思い返すのも気分が悪くなりますが、異動３か所目の部署で上司からパワハラを受けて適応障害を発症したことが一番の原因ですね( ﾉД`)ｼｸｼｸ…
それ以降異動がめっきり恐怖になってしまいました((+_+))

でも、そんな経験からも学ぶことはありました。
それは、自分の社会人としての強みと弱みは何なのかということです。

私の強み：丁寧に自分の経験を引き継ぐ

先ほども述べたように、私は異動に滅法弱いのですが、それは単に自分が新しい環境になじみにくいということ以外にも要因があることがわかりました。

それは、異動先で自分が何をすればいいかわからないことです！
・・・いやいや、異動した端ならわからなくて当然じゃない？って思いますよね。
でも、入社ではなく異動の場合、既に社内での業務経験があるだけに、即戦力としてカウントされがちなんですね(´；ω；`)ｳｯ…

さらに、業務の引継方法は大抵が移動先の部署の職員と数回会って指導を受ける程度なので、引継書も業務目的や予算といった概要しか書かれておらず、実際の業務は習うより慣れろ！が当たり前なんです(;’∀’)

そんな経験を何度かしてきて、私は自分が異動したり、今の部署で後輩ができた時に自分と同じ思いをしてほしくないな～と思って、できるだけ引継書は簡単かつ具体的な内容で作成することを決めました！

ざっくり、引継内容として最低限網羅しているのは以下の内容です。

業務目的：固い表現ではなく、なるべく新たな業務内容が連想しやすいように
スケジュール：いつまでに何ができてないといけないかわからないと動きようがない
予算：業務に対して何の予算がいくら組まれているかの把握
担当業務の昨年度成果：自分が担当する業務のイメージをつかむ

まずは、全体イメージをざっくり掴み、その後年間スケジュール、予算、自分の担当業務の詳細という順に把握していく感じですね。

特にスケジュールはしっかり作りこむ必要があり、担当業務ごとの締め日を年間スケジュールで一覧化するのと、業務ごとの打ち合わせから資料作り、中間報告、実施日までリスト化します。

さらに、担当業務の昨年度成果には写真や図面を使用することで、より視覚的なイメージがつきやすいように工夫しています。

そして、私が特に重要だと思っていることが、相手の立場になっての説明を心がけることです。
こういった引き継ぎを実際に行う際に、つい自分は経験者目線で語ってしまいますが、相手はこの業務に対しては素人同然なので、メモを取るタイミングでは一呼吸置く、質問はどのタイミングでも受け付けるなど、聞く側にも安心感を持って聞いてもらうようにしています。

こうすることで、相手はその場でいろいろな確認がしやすくなりますし、実際に異動後でも気軽に質問してきてくれるので、私としてもより応援したいという気持ちで対応することができます。

要するに、自分が苦労したことを、自分の後に続く人に味あわせたくない。
この気持ちをベースに、いつでも気持ちよく仕事を次の人に渡せるよう準備するということですね(^_-)-☆

私の弱み：実際に指導した経験がない

ここまで強みを語っておいて、この弱みは？？？ですよね(;^_^A
実は、私は今まで業務において後輩職員を指導したり、メンターとなった経験がないんです(´；ω；`)ｳｩｩ

引継は異動が生じれば必ず行う必要があるので、何度も経験していますが、指導・メンターはその年その年で部署内にいる人員の経験年齢・役職・業務内容の関係性などで決められます。

私は、特にメンターを明確に断った覚えはまったくないんですが、本当にたまたまそういった機会に恵まれてこなかったため、新入社員や後輩職員に対し、弊社で働くことの意義や日々の業務姿勢、精神的なケアなどをしたことがありません。

職務歴が１０年未満のころは、まあたまたまメンターとして適した人材がいてくれてラッキーｗくらいにしか考えていませんでしたが、１５年以上経ち、そろそろ自分が管理職になる年に近づくにつれ、この経験がないことの痛手を痛感しています。

もし管理職になって、部下をもつことになったら必然的にこういった指導やケアをしてあげないといけなくなります。
しかし、自分にはその経験がないため、結局異動先の業務が不透明で苦労することと同じく、部下への対応に苦慮することが目に見えているんですよネ＿|￣|○

しかも、こういった指導・メンターは研修などで学ぶことはできても、実践できるタイミングは機会に恵まれないと訪れないので、今から戦々恐々としています(*_*)

ただ、救いもあるかなと思っていることがあります。
それは、自分で自分の弱みを自覚できていることです。
この自覚がないまま、部下の指導やケアにあたってつまずくと大ダメージですが、弱みという認識があれば、自分の部下の中でそういったケアが得意そうな人に助けを求めたり、一緒に協力してもらうなど対応することができます。